Entre o momento em que uma empresa diz “preciso contratar” e a apresentação dos finalistas, existe um processo seletivo que quase ninguém vê.

Quando a vaga é urgente, a tentação é encurtar esse caminho: publicar um anúncio, fazer algumas entrevistas e escolher quem pareceu melhor na conversa. Às vezes funciona. No entanto, muitas vezes, o problema aparece meses depois, quando a pessoa não se adapta à equipe, ao gestor ou à rotina real do cargo.

Neste artigo, abrimos o bastidor de um processo de recrutamento e seleção na Engaje. São seis etapas, e cada uma existe por um motivo: reduzir o risco de uma contratação baseada só em impressão.

Etapa 1: Briefing

Tudo começa por entender a vaga além da descrição. Afinal, uma descrição de cargo diz o que a pessoa vai fazer. Já o briefing busca entender como ela vai fazer, com quem e em que contexto.

Por isso, conversamos sobre a rotina real do cargo, a equipe que a pessoa vai integrar, o estilo do gestor, os desafios dos primeiros meses e o que levou a vaga a ser aberta. São informações que raramente estão no anúncio, mas fazem toda a diferença na escolha.

Etapa 2: Perfil

Com o briefing em mãos, definimos o perfil antes de começar a busca. Ou seja, isso inclui as competências técnicas (o que a pessoa precisa saber e já ter feito) e as comportamentais (como ela precisa agir para ter sucesso naquele ambiente).

Definir o perfil antes evita um erro comum: mudar os critérios no meio do processo porque um candidato “agradou”. Dessa forma, com o perfil claro, todos avaliam a partir da mesma régua.

Etapa 3: Busca e triagem

A busca não se limita a publicar a vaga e esperar. Procuramos onde o perfil está, não só onde o anúncio chega. Por exemplo, isso pode incluir redes profissionais, indicações e abordagem direta de profissionais que não estão buscando emprego ativamente.

Na triagem, comparamos cada currículo com o perfil definido na etapa anterior. Assim, o objetivo é chegar às entrevistas com candidatos que, no papel, realmente fazem sentido para a vaga.

Etapa 4: Entrevista por competências

Na entrevista, buscamos evidências concretas, não respostas ensaiadas. Em vez de perguntar “como você lida com pressão?”, pedimos que a pessoa conte uma situação real em que esteve sob pressão: o que aconteceu, o que ela fez e qual foi o resultado.

Como resultado, esse formato torna mais difícil responder o que o entrevistador quer ouvir e mais fácil entender como a pessoa costuma agir na prática.

Etapa 5: Assessment

Os finalistas passam por um mapeamento do perfil comportamental. Ferramentas como o DISC e a Inteligência Positiva ajudam a entender como cada pessoa tende a se comunicar, a decidir e a reagir sob pressão.

O assessment não decide sozinho. Em vez disso, ele complementa o que foi observado nas entrevistas e ajuda a enxergar a combinação entre a pessoa, o gestor e a equipe.

Etapa 6: Parecer

Ao final, entregamos ao cliente um parecer técnico e comportamental de cada finalista. Além disso, o documento reúne o que foi observado em todas as etapas: pontos fortes, pontos de atenção e a aderência de cada um ao perfil da vaga.

A decisão final é sempre do cliente. Portanto, o papel do parecer é permitir que ela seja tomada com mais informação e mais segurança.

Por que tantas etapas no processo seletivo?

Porque uma contratação errada custa caro, e não só em dinheiro. Além disso, ela consome tempo da liderança, afeta o clima da equipe e, muitas vezes, obriga a empresa a abrir a mesma vaga de novo pouco tempo depois.

Em resumo, cada etapa funciona como um filtro. Nenhuma garante o acerto sozinha, mas juntas reduzem bastante o espaço para decisões baseadas apenas em impressão ou em uma única conversa.

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